| Трудовое соглашение | Среди основных тенденций развития Казахстана прослеживаются процессы, которые, с одной стороны, связаны с формированием качественно новых правовых социально-трудовых отношений, а с другой – нарастанием в них конфронтации, социальной напряженности, о чем свидетельствует систематическое увеличение трудовых коллективных споров и конфликтов на предприятиях республики. Поэтому устойчивое развитие экономики страны требует формирования новых механизмов урегулирования трудовых споров. Основные требования, выдвигаемые работниками в ходе трудовых конфликтов: повышение заработной платы, несвоевременная выплата работодателями заработной платы, а также улучшение условий труда. Сам термин «трудовой конфликт» употребляется в нашем законодательстве с 1989 года, когда приняли закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Главными субъектами трудового конфликта выступают работники и их представители, работодатели и их представители, государственные органы и местные исполнительные органы. Трудовой конфликт представляет собой всесторонний многоуровневый феномен социально-трудовых отношений: на макроуровне (крупномасштабное противоборство различных социальных сил, имеющих противоположные экономические и политические цели), на микроуровне (противоречие интересов работников и работодателей в пределах отрасли, региона, предприятия), на межличностном уровне: работник – работодатель, работник – руководитель и др. В то же время наука не дает точного ответа на вопрос, где кончается конфликт обычный и начинается конфликт трудовой. Наличие конфликта в социально-трудовой сфере – объективное и закономерное явление, не обязательно угрожающее экономической или политической системам. Конфликт стимулирует экономическое и политическое развитие общества, способствуя перегруппировке социальных сил, общему прогрессу социально-экономической сферы, формированию новых социально-трудовых отношений. По образному выражению специалистов, социальное партнерство вырастает из трудового конфликта. Важнейшим элементом поддержания партнерских отношений между работниками, работодателями и государственными органами является своевременное предотвращение конфликтов и эффективное их разрешение в процессе переговоров и примирительно-посреднических процедур. Признавая значение переговоров как способа разрешения конфликтных ситуаций, следует подчеркнуть, что их успех в значительной мере определяется тем, насколько субъекты конфликта подготовлены и владеют технологиями ведения переговоров, соблюдают законодательные и правовые правила. Однако довольно часто организаторы и участники забастовок не соблюдают требования трудового законодательства о проведении примирительных процедур, соблюдении установленных норм по принятию решений о забастовках, о необходимости извещения работодателей о сроках их начала и продолжительности. Социальное партнерство – надежная основа для предупреждения, регулирования и разрешения трудовых конфликтов цивилизованным, конструктивным путем в рамках соответствующего правового поля, на основе договоров, соглашений, с использованием методов, процедур, сформулированных в законодательных и нормативно-правовых актах. Урегулирование трудовых конфликтов в системе социального партнерства происходит преимущественно по нескольким направлениям. Во-первых, достижение примирения или согласия усилиями самих конфликтующих сторон, подписание коллективного договора, соглашения или социального контракта. Во-вторых, путем примирительно-посреднических процедур, использования трудового арбитража. В-третьих, судебное разбирательство. Важнейшим механизмом разрешения трудового конфликта является коллективный договор или соглашение, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе при возникновении конфликта. Сама цель коллективного договора, соглашения, демократичность его принятия на собраниях коллектива позволяют заранее вскрывать причины возможных трудовых конфликтов и определять меры по их разрешению. Если трудовые коллективы принимают на себя обязательство не использовать забастовки в период действия договоров, соглашений, они становятся основой правового механизма регулирования трудовых конфликтов. Согласно современной конфликтологии, главнейшей составляющей регулирования трудовых конфликтов являются примирительно-посреднические технологии. Взаимоотношения властных структур, объединений работодателей, предпринимателей и профсоюзов по разрешению трудовых конфликтов реализуются в виде множества частных механизмов, «привязанных» к разным уровням и структурам государства и общества, и поэтому различающихся между собой. На каждом уровне функционируют механизмы разрешения трудовых конфликтов, имеющие горизонтальный и вертикальный «срез», которые используются применительно к разным организационным, территориальным и отраслевым условиям. Это участие в регулировании социальных конфликтов представителей государственных органов, акиматов, профсоюзов и объединений работодателей, т.е. отраслевых и региональных трехсторонних комиссий по социальному партнерству и регулированию социально-трудовых отношений. А конкретно, на предприятиях и в организациях конфликтные ситуации в отношениях работников и работодателей рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, которые избираются общим собранием или конференцией. В условиях нарастания социальной напряженности государственные органы совместно с органами исполнительной власти, объединениями работодателей, Федерацией профсоюзов реализуют комплекс предупредительных мероприятий, осуществляя выявление причин конфликта, организацию примирительных процедур, разъяснение действующего законодательства, проведение консультаций по наиболее сложным проблемам их взаимоотношений. Здесь примерами могут служить подписание генерального, отраслевых и региональных соглашений, меморандумов и национальной программы по достойному труду. Будучи позитивным методом профилактики трудовых конфликтов, социальное партнерство эффективно способствует наполнению реальным содержанием самого процесса их предупреждения, локализации и регулирования, недопущения разрастания и переноса на общенациональный уровень. Социальное партнерство – это система ненасильственных средств и методов регулирования возникающих противоречий и проблем. Главным средством являются переговоры, которые ведутся по различным направлениям с использованием механизмов согласования целей и интересов конфликтующих сторон, обеспечения информирования, координирующих действий и, самое главное, контроля за исполнением принятых договоров и соглашений.
Кайрат АМАНДЫКОВ, заместитель председателя Федерации профсоюзов Республики Казахстан | |
|